1. 직장 내 성희롱이 발생하면?

 

‘직장 내 성희롱’이란? (남녀고용평등법 제2조 2호)

사업주, 상급자 또는 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 노동자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

‘직장 내 성희롱’금지 (남녀고용평등법 제12조)
• 사업주, 상급자 또는 노동자는 직장 내 성희롱을 해선 안 됩니다.
• 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다.

직장 내 성희롱 신고와 사업주의 조사 의무
• 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할수 있습니다. (남녀고용평등법 제14조 1항)
• 사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 바로 조사해야 합니다. (남녀고용평등법 제14조 2항) (위반 시 500만원 이하의 과태료)

 

신고자나 피해자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.
• 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자나 피해노동자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (남녀고용평등법 제14조 6항)
• 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과합니다.

 

 

 

피해자 보호 조치 (피해노동자의 의사에 반하면 안 됨)
• (조사 기간) 사업주는 피해노동자가 성적수치심을 느끼지 않도록 해야 하며, 피해노동자를 보호하는 데 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다.
• (사실 확인 후) 조사결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 피해노동자가 요청할 경우 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. (위반 시 500만원 이하 과태료)

 

조사 과정에 참여한 사람의 비밀유지 의무 (남녀고용평등법 제14조 7항)
직장 내 성희롱 조사에 관여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 타인에게 누설해서는 안 됩니다. (위반 시 500만원 이하 과태료)

 

 

성희롱 사실 확인 후 가해자에 대한 조치(남녀고용평등법 제14조 5항)

사업주는 피해노동자의 의견을 듣고, 가해자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. (위반 시 500만원 이하 과태료)

 

직장 내 성희롱 판단 기준

1. 직장 내 지위를 이용하거나 업무관련성
2. 피해자의 의사에 반하는 행위
3. 성적 언동 또는 그 밖의 요구
4. 가해자의 의도는 성희롱 성립 여부와 무관
# 성희롱 여부는 가해자의 의도보다, 피해자의 관점에서 판단하는 것이 원칙입니다.

 

 

※ 관련 상담 및 지원이 필요하다면?
• 여성 노동법률지원센터 0505-515-5050
• 한국성폭력상담소 02-338-5801
• 한국여성의전화 02-2263-6465
• 한국여성민우회 02-335-1858 

 

 

 

2. 남녀고용 평등과 일·가정 양립: 출산 지원제도

 

출산 전후 유급휴가 (근로기준법 제74조 1항)

• 출산 전후를 합쳐 90일 이상(다태아의 경우 120일)을 휴가로 사용
• 노동자가 지정한 시기에 사용하되, 반드시 출산 후 휴가 기간이 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상)
• 출산이 예정보다 늦어져 90일이 넘게 되더라도 휴가 기간을 연장하여 산후 45일(다태아의 경우 60일)을 반드시 보장하여야 합니다.
# 위반 시, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.

 

 

 

출산전후휴가/유산·사산휴가 중 임금

• 최초 60일(75일) 유급
- 대기업 : 사업주 통상임금 100% 지급
- 우선지원기업 : 고용보험 급여 400만원(600만원), 초과분은 사업주 지급 의무
• 마지막 30일(45일) : 고용보험 급여 200만원(300만원)

*( )는 다태아의 경우

 

기간제 또는 파견 노동자가 출산휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우 근로계약 종료일부터 해당 출산휴가 종료일까지의 기간에 대한 급여를 지급해야 합니다(2021. 7. 1. 시행).

예술인, 노무제공자였던 피보험자도 출산전후급여/유산·사산휴가급여를 지급받을 수 있습니다. 출산 또는 유산·사산을 한 날을 기준으로 이전 18개월 동안의 고용보험 가입 기간을 합산하여 3개월 이상이라면 출산전후급여를 받을 수 있습니다(2022. 12. 11. 시행).

 

 

 

 

 

3. 남녀고용 평등과 일·가정 양립: 육아휴직과 육아기 근로시간 단축

 

육아휴직 (남녀고용평등법 제19조)

• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해서 최대 1년까지 휴직 신청 가능
• 임신중인 여성도 신청 가능
• 한 자녀 당 아빠와 엄마가 각 1년씩 따로 또는 같이 사용 가능. 2회에 한하여 분할 가능하며 임신중인 여성이 휴직한 경우 횟수에 포함하지 않음
• 육아휴직 사용 직전까지 계속 근무기간이 6개월 미만인 경우 거부 가능
• 육아휴직기간은 근속기간에 포함. 연차산정시 출근한 것으로 간주
# 사용자가 육아휴직을 허용하지 않으면, 500만원 이하의 벌금

 

육아기 근로시간 단축 (남녀고용평등법 제19조2)

• 엄마와 아빠가 한 자녀당 각 1년 사용(육아휴직과 합산하여 2년)
• 단축 후 근로시간은 주 15~35시간으로 규정(하루 1시간씩도 단축 가능)
• 1회의 기간이 3개월 이상으로 하여 횟수 제한 없이 분할 사용 가능
# 사용자는 육아기 근로시간 단축을 허용해야 하며, 단축 후 노동조건에 대해 서면으로 작성해야 합니다.(위반 시 500만원 이하의 과태료)

 

육아휴직 미사용 기간은 추가로 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다.
(예) 육아휴직 1년에 근로시간 단축 1년 사용하거나, 육아휴직 6개월에 근로시간 단축 1년 6개월간 사용할 수 있으며, 육아휴직을 사용하진 않고 근로시간 단축 2년 사용할 수도 있습니다.

 

 

 

육아 제도 시행으로 인한 불리한 처우를 할 수 없습니다.

• 육아휴직 기간에는 해고가 금지되며, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.: 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
• 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 시기 종료 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 동일한 수준의 임금을 지급하는 업무에 배치하여야 합니다. : 위반 시 500만원 이하의 벌금
• 육아기 근로시간 단축 시기에 사업주가 연장근로를 요구하면 안 됩니다. : 위반 시 1천만원 이하의 벌금

 

 

 

4. 가족 돌봄 등을 위한 지원 제도

 

가족 돌봄 휴직과 가족 돌봄 휴가 (남녀고용평등법 제22조의2)

• 가족 돌봄 제도를 허용하지 않을 경우, 500만원의 과태료가 부과됩니다.
• 가족 돌봄 제도는 무급이지만, 계속근로기간으로 인정합니다.

 

# 가족 돌봄 제도를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 한 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

 

가족 돌봄 근로시간 단축 (남녀고용평등법 제22조의3)

• ‘노동자가 자신의 가족이나 자신의 건강을 돌보기 위한 경우’, ‘55세 이상의 노동자가 은퇴를 준비하는 경우’, ‘노동자의 학업을 위한 경우’에 요구할 수 있습니다.
• 1년 사용(사용자와 협의로 2년까지 연장 가능)
• 단축 후 근로시간은 주 15~30시간으로 규정
• 2022. 1. 1.부터 5인 이상 30인 미만 사업장에도 적용됩니다.