노동자 기본권리
노동자들의 노동조건을 결정하는 가장 기본이 되는 것이 근로계약서입니다.
그러나 근로계약서를 작성하지 않은 노동자가 30인 미만 사업체 중에는 23.4%, 10인 미만 31.4%, 5인 미만 43.3%나 되는 것으로 나타났습니다. 근로계약서를 작성한 경우에도 교부를 받지 못한 노동자는 30인 미만 사업체에 16.6%에 달합니다.(민주노총, 작은 사업장 노동자 실태조사 결과보고서. 2020년 4월. 전국의 30인 미만 사업체 노동자 1,000명 대상조사)
사용자가 노동법을 지키고 있는지 알 수 있는 첫 시작이 근로계약서 작성과 교부입니다.
작성한 근로계약서는 꼼꼼히 읽어보세요. 사용자가 노동법을 지키고 있는지 노동자 스스로 확인해보는 습관이 중요합니다.
생계가 걸려있는 근로계약을 체결하는데 계약서를 제대로 작성하고 또 받아두는 것은 너무나 당연한 일이겠죠.
1. 근로계약서, 꼭 작성하고 받아야 합니다.
근로계약서 작성 및 교부의무
근로기준법 제17조 2항에는 근로계약 서면(전자서면 포함) 체결 의무와 교부 의무를 규정하고 있습니다.(위반 시 500만원 이하의 벌금)
• ‘사용자’라면 누구나!
근로계약서를 반드시 2부 작성하고, 1부는 노동자에게 나눠주어야 합니다. 작성하지 않거나, 작성했더라도 1부를 교부하지 않으면 형사처벌 됩니다.
• ‘노동자’라면 누구나!
일용직, 임시직, 아르바이트, 수습 등 근무 기간이나 근무 형태에 상관없이, 근로계약서를 쓰고 교부받을 권리가 있습니다. 당당하게 요구하세요.
채용공고를 확보해두시고, 사용자와 노동조건에 관해 대화를 나눈 카톡, 메시지 등을 저장해두거나, 대화 내용을 녹음해 두는 게 좋습니다. 노동자 본인의 목소리만 들어간다면 사용자 몰래 녹음하는 것도 위법하지 않으니, 사용자에게 녹음사실을 알리지 않아도 됩니다.
2. 노동조건 내용을 꼼꼼히 확인하고 서명하세요!
근로계약서에 꼭 들어가야 할 내용 (근로기준법 제17조 1항)• 임금의 구성항목(기본급/식비/수당 등) 계산방법·지급방법
• 소정근로시간(노동시간)
• 휴일, 휴가
• 근무 장소 및 근무 내용 등
• (단시간노동자의 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간
해당 근로계약 내용은 무효가 되고 근로기준법의 내용이 적용됩니다.(근로기준법 제15조)
재직 중에 노동조건이 바뀌었는데 근로계약서를 새로 작성하지 않는다면,
역시 사용자는 처벌대상이 됩니다. 그런데 노동자가 아무런 이의제기를 하지 않아 바뀐 노동조건이 장기간 적용되면 노동자와 사용자간에 묵시적 합의가 이루어졌다고 해석될 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 노동조건을 개악하면 항의를 해야 되겠죠.
3. 근로계약서에 들어갈 수 없는 내용
노동자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.
‣ 근로기준법 제7조 : 강제 근로의 금지
(예) ‘후임자가 정해지지 않는 경우, 퇴사하지 못한다.’
근로계약서에 명시된 노동조건이 사실과 다를 경우 노동자는 손해배상청구를 노동위원회에 신청할 수 있으며 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다.
‣ 근로기준법 제19조 : 근로조건의 위반
근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하지 못합니다.
‣ 근로기준법 제20조 : 위약 예정의 금지
(예) ‘일하다가 실수하는 경우, 50만원씩 회사에 배상하여야 한다.’ / ‘퇴사 30일 전 회사에 알리지 않고 퇴사하는 경우, 그달 월급은 지급하지 않는다.’ / ‘지각, 조퇴 시 벌금 10만원’ 등
강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못합니다.
‣ 근로기준법 제22조 : 강제 저금의 금지
(예) ‘월급의 일부를 퇴직금으로 회사에서 보관한다.’
근로기준법은 손해배상액을 미리 정해두는 것을 금지하고 있습니다. 아무리 근로계약서에 서명했더라도 근로기준법에 위반된 조항은 효력이 없습니다. 따라서 위 조항은 무효가 되고 100만원을 배상할 필요가 없습니다.
2. 근로계약서를 쓸 때 수습이란 얘기를 못 들었습니다. 그런데 갑자기 회사가 인사규정에 “입사 후 3개월은 수습 기간으로 한다.”는 조항이 있다며, 3개월 동안은 처음 계약한 임금보다 낮게 지급된다고 하네요. 이게 맞나요?
수습 기간을 적용하기 위해서는 반드시 근로계약서에 수습 기간이 적용된다는 사실을 명시해야만 합니다. 또한 인사규정(취업규칙)에 수습 기간에 관한 조항이 있다 해도 회사가 이를 알려 주지 않았다면 수습 기간을 마음대로 적용할 수는 없습니다.
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